Трудовое право. Шпаргалка. Часть 2

    11. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА. СИСТЕМА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

    Источники трудового права – нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения и устанавливающие права и обязанности участников трудовых отношений.

    Источники трудового права классифицируются:

    1) по юридической силе – законы и подзаконные акты;

    2) по институтам трудового права;

    3) по органам, принявшим нормативный акт;

    4) по форме – законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения и др.;

    5) по сфере действия – общефедеральные (ТК РФ), республиканские (республики в составе РФ) и других субъектов РФ (областные, краевые), отраслевые (ведомственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности), муниципальные (местные) и локальные (в пределах данного производства);

    6) по степени обобщенности – кодифицированные, комплексные и текущие.

    Трудовое законодательство – совокупность законодательных и иных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые правоотношения.

    Система Законодательства О Труде Включает:

    1) федеральные, конституционные и обычные законы (Конституция РФ, ТК РФ);

    2) ратифицированные государством международно-правовые акты о труде, договоры и конвенции МОТ). РФ ратифицировала лишь 50 конвенций МОТ (из 75 принятых), а действуют сейчас только 44;

    3) нормативные указы Президента РФ, которые обычно предусматривают дополнительные меры по защите трудовых прав граждан;

    4) постановления Правительства РФ, которые принимаются по самым разнообразным вопросам труда;

    5) акты федеральных органов исполнительной власти (ведомственные акты: постановления Министерства труда и социального развития РФ, Министерства финансов РФ);

    6) законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ – трудовое законодательство находится в совместном ведении субъектов РФ;

    7) акты органов местного самоуправления;

    8) соглашения по социально-трудовым вопросам – правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемые на уровне Федерации, субъекта РФ, отрасли, профессии, территории;

    9) коллективные договоры и другие локальные нормативные акты, принимаемые непосредственно в организации и действующие в отношении работников данной организации (уставы, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, премировании и др.);

    10) акты бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции РФ, законодательству РФ;

    11) нормы трудового права могут содержаться в нормативных актах, относящихся в целом к другим отраслям права.

    12. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО, ЕГО ФОРМЫ

    Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

    Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их уполномоченных в установленном порядке представителей.

    Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

    Основными принципами социального партнерства являются:

    • равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон;

    • содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

    • соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

    • свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

    • добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

    • реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

    • обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением;

    • ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

    Уровни социального партнерства: 1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; 2) межрегиональный уровень (в двух и более субъектах РФ); 3) региональный уровень в субъекте РФ; 4) отраслевой уровень; 5) территориальный уровень (в муниципальном образовании); 6) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (локальный).

    Формы социального партнерства:

    • коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

    • взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

    • участие работников, их представителей в управлении организацией;

    • участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

    13. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ

    Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы и их объединения иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

    Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. В свою очередь, представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

    Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов В этих случаях интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

    Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

    Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законодательством.

    Представителями работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

    14. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, ЕГО СТОРОНЫ

    Коллективный договор (КД) – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

    КД определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований, тем самым защищая интересы работодателя.

    Интересы же работника в договоре приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

    Работники организации имеют право, но не обязаны заключить КД с работодателем. В свою очередь, работодатель обязан в недельный срок начать переговоры о заключении договора, если ему поступило такое предложение.

    Инициатором разработки, заключения, изменения и прекращения КД может выступать любая из сторон – как работники, так и работодатель.

    В КД запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Такие КД признаются недействительными.

    Сторонами КД выступают:

    1) работники в лице одного или нескольких профсоюзных органов или иные уполномоченные работниками представительные органы;

    2) работодатели в лице администрации организации, предприятия, учреждения, филиала или представительства, либо индивидуальные предприниматели.

    Обязательные участники КД:

    1) работодатель как собственник производства и сторона договора;

    2) его представитель, администрация во главе с директором, управляющим, руководителем;

    3) трудовой коллектив как сторона договора;

    4) профсоюз как представитель трудового коллектива работников;

    5) субъекты – исполнители по отдельным обязательствам.

    Представителями работодателя являются руководители организаций или другие полномочные лица.

    Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключении договоров.

    Лица, представляющие работодателей, не имеют права представлять работников.

    Если переговоры по заключению КД ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров.

    15. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

    Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, но в основном КД состоит из нескольких разделов и приложений: 1) вступительная часть. В ней формулируются основные направления развития организации; 2) права и обязанности администрации, работодателя; 3) права и обязанности работников организации и их представительных органов.

    Разделы и приложения КД содержат нормативные положения и обязательства сторон. Нормативные положения КД не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством.

    Содержание КД определяется его сторонами В него могут быть включены взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам :

    • формы, системы и размеры оплаты труда;

    • выплата пособий, компенсаций;

    • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных КД;

    • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

    • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

    • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

    • соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

    • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

    • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

    • оздоровление и отдых работников и членов их семей;

    • частичная или полная оплата питания работников;

    • контроль за выполнением КД, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников.

    В КД с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

    В содержание договора обязательно включается указание о сроке действия, о порядке изменения договора, сроке отчета сторон о выполнении коллективного договора.

    16. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ЗАНЯТОСТИ

    Занятость – это не противоречащая законодательству деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок (трудовой доход).

    Виды занятости:

    1) работа по найму в течение полного или неполного рабочего времени, включая временные и сезонные работы. Временное отсутствие на работе не прерывает состояния занятости;

    2) предпринимательство, в том числе фермерство;

    3) самостоятельное обеспечение себя работой (лица творческих профессий);

    4) работа на основе членства в кооперативах и артелях;

    5) выборная работа на оплачиваемых должностях, государственная служба;

    6) военная и приравненная к ней служба

    7) учеба в любых очных учебных заведениях, в том числе по направлению службы занятости;

    8) работа по гражданско-правовым договорам;

    9) подсобные промыслы и реализация продукции по договорам.

    Занятость должна быть:

    • полной, т. е. удовлетворять спрос на получение места;

    • осуществлять достаточное обеспечение существования занятому и членам его семьи;

    • свободно избранной.

    Граждане выбирают вид деятельности самостоятельно через коммерческие службы занятости либо через государственную службу занятости с предоставлением в соответствующих случаях социально-правовых гарантий и компенсаций.

    Федеральная служба по труду и занятости образована в соответствии с постановлением Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. № 156.

    В службу занятости могут обращаться все граждане (занятые и незанятые). Государственная служба занятости оказывает гражданам услуги бесплатно.

    Правовое регулирование занятости населения осуществляется:

    • федеральными законами (ТК РФ, Закон «О статусе военнослужащих» и др.);

    • ратифицированными государством международными правовыми актами о труде;

    • указами Президента РФ («О дополнительных мерах по защите беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, организаций» и др.);

    • постановлениями Правительства РФ (Положение «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения работников» и др.);

    • ведомственными актами (постановления Министерства труда и социального развития РФ);

    • действующими актами упраздненной в августе 1996 г. Федеральной службы занятости;

    • законами и иными актами субъектов РФ.

    • актами органов местного самоуправления (они могут устанавливать иные критерии массового высвобождения работников);

    • коллективными договорами и соглашениями.

    17. ПРАВОВОЙ СТАТУС БЕЗРАБОТНЫХ И ПРАВИЛА ИХ РЕГИСТРАЦИИ

    Безработными признаются граждане, которые:

    • являются трудоспособными по возрасту и состоянию здоровья (достигли 16 лет и не получают пенсию по старости или за выслугу лет);

    • не имеют работы и заработка, при этом не учитываются оплата за выполнение общественных работ по направлению службы занятости и те выплаты, которые получает работник;

    • готовы приступить к подходящей работе;

    • зарегистрированные как ищущие работу в службе занятости по месту жительства, беженцы и вынужденные переселенцы – по месту их пребывания. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднее 11 календарных дней после предъявления соответствующих документов.

    Безработными не могут быть признаны граждане:

    • не достигшие 16 лет;

    • которым назначена пенсия по старости или за выслугу лет;

    • осужденные к исправительным работам или наказанию в виде лишения свободы;

    • отказавшиеся в течение 10 дней со дня регистрации в службе занятости от двух вариантов подходящей работы, учебы;

    • не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня регистрации в службу занятости для предложения подходящей работы;

    • не явившиеся в установленный срок для регистрации в качестве безработного.

    В течение 10 дней со дня обращения служба занятости обязана по возможности предложить гражданину два варианта подходящей работы, а если нельзя подобрать подходящую работу или когда у человека нет подходящей квалификации – два варианта профессиональной подготовки (учебы).

    Подходящей считается работа, в том числе временного характера, учитывающая следующие факторы:

    • профессиональную пригодность работника к предлагаемой работе;

    • условия последнего места работы;

    • возможность выполнять работу по состоянию здоровья;

    • транспортная доступность нового рабочего места Для некоторых категорий граждан эти требования понижаются:

    • для граждан, впервые ищущих работу, не имеющих профессии, специальности;

    • отказавшихся повысить, восстановить по имеющейся профессии квалификацию, получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания 12-месячного периода безработицы;

    • для граждан, состоящих на учете в службе занятости более 18 месяцев; и т. д.

    Подходящей не может считаться работа:

    • связанная с переменой места жительства;

    • условия труда которой не соответствуют нормам и правилам по охране труда;

    • предлагаемый заработок на которой ниже среднемесячного заработка гражданина за 3 последних месяца по последнему месту работы. А если средний заработок превышает средний уровень заработка в регионе, то ниже этого уровня.

    18. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ БЕЗРАБОТНЫХ

    1) Право на бесплатную профессиональную ориентацию (Положение «О профессиональной ориентации и психологической подготовке населения в РФ»). Такое право предоставляется не только безработным, но и:

    • учащимся общеобразовательных учреждений;

    • воспитанникам интернатов;

    • работающей молодежи в течение первых 3 лет работы.

    2) Право на бесплатную профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению службы занятости предоставляется;

    • безработным инвалидам;

    • безработным гражданам;

    • женам, мужьям военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы;

    • гражданам, не имеющим профессии, специальности.

    3) Выплата стипендии или среднего заработка в период обучения.

    4) Компенсация затрат в связи с направлением на работу, учебу в другую местность по направлению службы занятости.

    5) Выплата пособия по безработице.

    6) Доплата к заработку в размере пособия по безработице за счет государственного фонда занятости в период участия в общественных работах.

    7) Бесплатное медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу или направлении на обучение.

    8) Материальная поддержка на период временной нетрудоспособности и отпуска по беременности, родам.

    9) Льготный порядок исчисления трудового стажа. Время, в течение которого гражданин получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в общественных работах, время, необходимое для переезда в другое место для трудоустройства по направлению службы занятости в период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности, привлечение к обязанностям военной службы либо выполнению государственных обязанностей не прерывает трудового стажа и зачисляется в общий трудовой стаж.

    10) Досрочное по предложению службы занятости, но не ранее чем за 2 года оформление на пенсию безработных из числа уволенных при ликвидации предприятия, сокращении численности или штата.

    11) Оказание материальной помощи безработному и его семье. Такая помощь оказывается безработным, утратившим право на пособие в связи с истечением срока его выплаты, а также лицам, находящимся на его иждивении. Помощь оказывается в виде периодических или единовременных разовых выплат.

    12) Оплата детских путевок в оздоровительные учреждения и лагеря и расходов на поездку ребенка к этим местам.

    13) Организация консультаций и материальной помощи в организации собственного дела.

    14) Приобретение лекарств и изделий медицинского назначения по рецептам врачей с 50 %-скидкой. Это льгота для безработных II и III групп инвалидности.

    19. ПОСОБИЯ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ

    Пособие по безработице – это ежемесячные денежные выплаты из пенсионного фонда для социальной поддержки безработных.

    Размер пособия зависит от: категории безработного; величины трудового стажа; прежнего заработка; наличия иждивенцев и т. д.

    Пособие выплачивается:

    1) уволенным из организаций, с военной службы по любым основаниям;

    2) детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, – это лица в возрасте от 8 до 23 лет, которые в возрасте до 18 лет потеряли родителей или остались без попечения родителей;

    3) всем остальным безработным пособие назначается в размере минимальной оплаты труда.

    Решение о назначении пособия принимается одновременно с признанием гражданина безработным.

    Срок выплаты пособия – не более 12 календарных месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев плюс по 2 недели за каждый год работы, превышающий стаж, требу емый для назначения пенсии, но не более 24 месяцев в течение 36 календарных месяцев. По истечении 18 календарных месяцев безработицы безработный имеет право на повторное обращение с выплатой пособия, но уже в размере минимальной оплаты труда.

    Выплата пособия приостанавливается на срок до 3 месяцев в случаях:

    • отказа от двух предложенных безработному вариантов работы;

    • увольнения с последнего места работы за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия;

    • отчисления гражданина, направленного на обучение, за виновные действия;

    • самовольного прекращения обучения по направлению службы занятости;

    • нарушения сроков и условий перерегистрации Период, на который приостанавливается выплата.

    пособия, засчитывается в общий период выплаты пособия и не засчитывается в общий трудовой стаж.

    Размер пособия может быть сокращен в пределах до 25 % на срок до 1 месяца в случаях:

    неявки без уважительных причин на переговоры с работодателем в течение 3 дней со дня направления службой занятости;

    отказа без уважительных причин явиться в службу занятости для получения направления на работу, учебу.

    20. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

    Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

    Принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.

    Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.).

    Признаки трудового договора:

    1) личное выполнение трудовой функции;

    2) выполнение работы в общем процессе труда;

    3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

    4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

    Специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также подчинен внутреннему трудовому распорядку.

    В свою очередь, по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, т. е. сам организует работу, выполняет ее на свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь процесс труда, конечный результат труда или выполненное поручение.